大数据和分析如何改变招聘和人力资源
由于数据和分析技术，招聘工作正在发生很大变化。自动化正成为智能招聘的一个更重要的因素。新的工具正在出现，以帮助人力资源团队识别和评估最佳候选人。像LinkedIn和Glassdoor这样的平台让每个雇主都可以访问有价值的大数据，无论大小。
我坚信那些能够无缝地处理数据的人力资源团队是那些将在未来几年内成功招聘的团队。让我们看一下数据可以帮助改善你的招聘活动的几种方式。
了解并提升你的雇主品牌
强大的雇主品牌将使你努力保持员工满意并吸引最优秀的人才加入公司。Risesmart的一项研究发现，84％的员工会考虑将目前的工作提升到一个声誉极佳的雇主那里 - 即使工资涨幅不大。那么数据和分析如何帮助你建立一个强大的雇主品牌？
首先，你需要知道你希望雇主品牌是什么。你希望贵公司代表什么？你希望员工如何为公司工作？是什么让你与其他雇主不同？确定了这一点后，数据和分析可以告诉你这个品牌形象是否真的与现实相符。
例如，你可以对访谈和调查回复以及社交媒体帖子进行情绪分析，以确定你的雇主品牌的成功程度。或者，如果你的公司经历了重大变革，例如重大变革，你可以在变更前后衡量员工情绪，以评估对你品牌的影响。
简短的匿名脉搏调查可以告诉你员工向其他人推荐公司的可能性。至关重要的是，脉搏调查不是每年在大型员工调查中采取一次温度，也不是在离职面谈中提出问题，而是让你每周一次，一个月一次或每季度一次询问员工，以便更好地了解员工整年都感觉很好。
然而，雇主品牌不仅仅是让你现有的员工感到高兴; 它也与你的公司对外人（包括前雇员）的吸引力有关。因此，有意义的是，遣散费和劳动力转移研究表明，越来越多的公司在解雇员工后正在挖掘像Glassdoor这样的社交媒体和雇主评论网站。此外，任何自愿离开公司的人的反馈也会对人们对你的品牌的看法提供有用的见解。
专注于最佳招聘渠道
大多数企业使用招聘渠道的组合，通常包括报纸，猎头，社交媒体活动，在线求职网站和LinkedIn搜索。通过一系列招聘渠道可供选择，明确了解哪些渠道可以获得最大的投资回报非常重要，这样你就可以相应地集中时间，精力和预算。
数据的美妙之处在于它允许你以更精确的方式测试你的招聘渠道并衡量他们的成功率。因此，与其关注明显的指标，比如你从不同渠道得到多少简历（只能告诉你数量，而不是质量），你可以看一下更有价值的指标，比如从特定渠道向候选人提供了多少优惠。或者，你可以评估你在特定角色中最成功的员工，并确定他们来自哪些渠道。
关键是要针对你的招聘目标，以便你准确了解你想要吸引的人群。万豪酒店及其令人印象深刻的社交招聘策略就是一个很好的例子。万豪酒店拥有Facebook上最大的招聘页面，每周有超过120万的喜欢和数千人与该页面互动。
该页面显然列出了可用的作业，但它也通过照片和视频精美地展示了为链条工作的样子。该公司积极鼓励通过喜欢和评论不断参与 - 这是一条双向的道路，万豪回应评论。一切都旨在吸引经典的“人物”到万豪的雇主品牌，并将公司展示为理想的工作场所。
识别和评估人才
许多人力资源专业人士或招聘经理可能会承认，他们会根据直觉来预约。但数据和分析正在帮助雇主消除招聘中的猜测，并找到更适合的人，他们会保持快乐并且处于更长时间的位置。
每个行业的雇主都在转向大数据，Evolv和TalentBin等工具使他们能够以比以往更多的方式处理数据。这样的工具允许雇主根据他们的技能，兴趣和行动找到任何特定工作的最佳人选。此外，像LinkedIn这样的供应商越来越多地提供大数据和人工智能工具来筛选候选人的个人资料，并确定最合适的人选。考虑到52％的人才获取领导者表示招聘中最困难的部分是从大量申请人中识别合适的人才，这也是同样的。
在招募新候选人时，个性和健康与技能组合一样重要。
因此，除了考虑适合特定职位的技能，资格和经验外，你还可以毫无疑问地思考文化，契合和个性属性。这些天所有这些都可以准确评估。使用分析软件筛选潜在的候选人并找到最适合你的理想属性“购物清单”的数据点相对容易，只需几分钟。当然，最终的招聘决策将永远归结为人类，但数据和分析可以通过将可能数百个候选者的范围缩小到最合适的10或20来节省大量时间。某些流程的自动化可以释放出来人力资源团队专注于其他活动。
